ABAHE Facebook ABAHE on Google+ ABAHE on Twitter ABAHE on Youtube ABAHE Online Chat ABAHE Forums ABAHE Ambassadors ABAHE Testimonials

أقسام الأكاديمية

إحصائيات

الزوار من 1/7/2004:
110498821

اختيار الموظفين

Choosing Employees

 

تهدف عملية اختيار الموظفين لمحاولة جذب أفضل الكوادر البشرية المتاحة لشغل منصب أو وظيفة محددة و لا توجد طريقة موحدة لاختيار الموظفين و لكن يعتمد نجاح المدير أو صاحب العمل في اختيار الموظف الكفء في تحقيق هدف اكتساب خبرة و يد عاملة متميزة قادرة على العطاء أو الحصول على موظف سيء للغاية كثي الأخطاء و يبحث المشرفين عنه لكيفية أنهاء التعاقد معه و تساهم بيئة العمل الإيجابية في الحفاظ على الموظفين الأكفاء  و تجنب أجواء القلق و التوتر التي تؤثر سلباً على كافة العاملين و عند اختيار الموظفين سواء القدامى منهم أو من بين الخريجين الجدد فلابد من أن تبدأ عملية اختيار الموظفين من خلال إجراء بحث حول تاريخ المتقدم الوظيفي و في حال كونه سبق له العمل فلابد من التواصل مع مديره السابق في جهة العمل و الحصول منه على أهم المعلومات التي تساعد في تكوين فكرة كاملة عن المتقدم لشغل الوظيفة كما تتضمن مهارات اختيار الموظفين استخدام سبل التقييم المتنوعة و منها الخضوع للاختبارات بمختلف أنواعها سوء الهادفة لتحديد طبيعة الشخصية أو حتى التي تهدف لتحديد طبيعة الخلفية العلمية و الثقافية للمتقدم لشغل الوظيفة و يتزامن مع الاختبارات عقد المقابلات الشخصية و التي تعطي انطباعات حقيقية أكثر عن فهم و طبائع الأشخاص المتقدمين للعمل مع طرح العديد من الأسئلة خلال تلك المقابلات و أيضاً تتضمن المقابلات الشخصية طلب إبداء الرأي و التعرف على انطباعات المتقدمين للعمل مع السؤال عن مسببات الرغبة بالحصول على فرصة عمل في تلك المؤسسة بشكل محدد كما تفيد دراسة السيرة الذاتية للمتقدمين في تكوين فكرة حول مدى التزام المتقدم لشغل الوظيفة بمعايير الاحترافية في الأداء للعمل و لا يجب كذلك نسيان التقييم للمظهر العام و لباقة المتقدم و ثقته بنفسه و قدراته .  

 

المحتويات

الوحدة الأولى

  • مقدمةاختيار الموظفين
  • الموارد الاستراتيجية
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • الهدف الاستراتيجي للتوظيف
  • المنهج الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية في التوظيف
  • التوافق الاستراتيجي في التوظيف
  • تجميع استراتيجيات وأنشطة التوظيف
  • المكونات الاستراتيجية للتوظيف
  • دراسة حالة
  • استراتيجية التوظيف والاستبقاء في مجلس مقاطعة باكنغهام
  • التوظيف و استراتيجية الافراد
  • تحسين الاختيار و التوظيف
  • الحفاظ على المواهب
  • استراتيجية المكافآت
  • إدارة المواهب
  • الأسئلة

 

الوحدة الثانية

  • تخطيط القوى العاملة
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • تعريف تخطيط القوى العاملة
  • تأثير تخطيط القوى العاملة
  • العلاقة بين القوى العاملة وتخطيط الأعمال
  • أسباب تخطيط القوى العاملة
  • قضايا تخطيط القوى العاملة
  • منهج منظم لتخطيط القوى العاملة
  • تخطيط الأعمال
  • مستويات نشاط التنبؤ
  • تخطيط السيناريو
  • جمع البيانات
  • التحليل
  • التنبؤ بالطلب على القوى العاملة
  • الحكم الإداري
  • تحليل نسبة الاتجاه
  • تقنيات دراسة العمل
  • توقع متطلبات المهارة والكفاءة
  • التنبؤ بالعرض
  • توقعات المتطلبات المستقبلية من القوى العاملة
  • تخطيط العمل
  • تطبيق
  • الرصد والتقييم
  • دراسات الحالة
  • مجلس مقاطعة باكينجهامشير
  • صندوق الرعاية الأولية بليموث
  • سيمنز (UK)
  • الأساس المنطقي لتخطيط القوى العاملة
  • قضايا تخطيط القوى العاملة
  • الأسئلة

 

الوحدة الثالثة

  • الاختيار و التوظيف
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • عملية الاختيار و التوظيف
  • تحديد المتطلبات
  • خصائص الدور الوظيفي
  • مواصفات الشخص
  • جذب المرشحين
  • تحليل نقاط القوة والضعف للتوظيف
  • تحليل المتطلبات
  • تحديد مصادر المرشحين
  • التوظيف عبر الإنترنت
  • وسائل الاعلام الاجتماعية
  • إعلان
  • وكالات التوظيف
  • مراكز العمل
  • مستشارون التوظيف
  • استشاريون البحث التنفيذي
  • المؤسسات التعليمية والتدريبية
  • عملية التوظيف والاستعانة بمصادر خارجية
  • المقارنة بين مصادر التوظيف
  • دراسة المعلومات المقدمة من المرشحين
  • التعامل مع طلبات العمل
  • فرز طلبات العمل
  • وضع برنامج المقابلات
  • إدارة برنامج الاختيار
  • طرق الاختيار
  • المقابلات الشخصية
  • مزايا المقابلات الشخصية
  • مساوئ المقابلات الشخصية
  • ترتيبات المقابلة الشخصية
  • المقابلات الشخصية منظمة
  • المقابلات الشخصية الغير منظمة
  • اختبارات الاختيار
  • اختبارات الذكاء
  • اختبارات الشخصية
  • اختبارات القدرات
  • خصائص الاختبار الجيد
  • تفسير نتائج الاختبار
  • المعايير
  • نتيجة المعيار
  • استخدام الاختبارات في إجراءات الاختيار
  • مراكز التقييم
  • اختيار طرق اختيار
  • فحص التطبيقات
  • تقديم عرض عمل
  • المتابعة
  • التعامل مع مشاكل التوظيف
  • دراسات الحالة
  • عمليات التقييم الوظيفي في شركة Embarq
  • التوظيف والاحتفاظ بالموظفين في شركة Paul UK
  • نقاط التعلم الأساسية
  • الأسئلة

 

الوحدة الرابعة

  • ممارسات التوظيف
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • عرض التوظيف
  • العلامة التجارية لصاحب العمل
  • خلق علامة تجارية لصاحب العمل
  • دراسة حالة
  • تطوير العلامة التجارية لصاحب العمل
  • برنامج البحث
  • ورشة عمل تطوير العلامة التجارية
  • النتيجة
  • دوران العمالة
  • مؤشر دوران العمالة
  • مؤشر الاستقرار
  • معدل البقاء على قيد العمل
  • مؤشر نصف الحياة
  • اختيار القياس
  • تكلفة دوران العمالة
  • خطط الاحتفاظ بالموظفين
  • العوامل التي تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين
  • أساس استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين
  • تحليل مخاطر ترك العمل
  • غياب الإدارة
  • أسباب الغياب
  • عوامل الوضع الوظيفي
  • العوامل الشخصية
  • عوامل الحضور
  • غياب السياسات
  • تسجيل وقياس الغياب
  • عامل برادفورد
  • غياب السيطرة على المدى القصير
  • إدارة الغياب طويل الأجل
  • دراسات الحالة
  • التحكم في الغياب بسبب المرض
  • إدارة الغياب في مجلس مدينة وستمنستر
  • المراقبة
  • العودة إلى مقابلات العمل
  • نقاط الغياب
  • إدارة الغياب المرضي طويل المدى
  • برنامج مساعدة الموظفين

 

 

الوحدة الخامسة

  • تعريف الموظفين بالمنظمة
  • مقدمة عن المنظمة
  • تحريض الإدارات
  • الحث على العمل
  • تدريب الحث على العمل
  • بيان من المنظمة
  • تسريح العمالة أو الموظفين
  • التخطيط للمستقبل
  • ترك العمل التطوعي
  • التوظيف
  • إقالة
  • منهج لإقالة
  • الإجراء التأديبي
  • التقاعد
  • قياس دوران العمالة
  • تقدير تكلفة دوران العمالة
  • غياب السياسات
  • طرق قياس غياب.
  • الأسئلة

 

الوحدة السادسة

  • إدارة المواهب
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • تعريف إدارة المواهب
  • تعريف الموهبة
  • حرب المواهب
  • الأشخاص المعنيين
  • عملية إدارة المواهب
  • استراتيجية إدارة المواهب
  • ما يحدث في إدارة المواهب
  • إدارة الحياة الوظيفية
  • الأهداف
  • المراحل المهنية
  • الديناميات المهنية
  • استراتيجية التطوير الوظيفي
  • أنشطة إدارة الحياة الوظيفية
  • سياسات إدارة الحياة الوظيفية
  • التخطيط الوظيفي
  • المهن المدارة ذاتي
  • دراسات الحالة
  • كارجيل
  • جلاكسو سميث كلاين
  • بنك HSBC 
  • شركة IBM
  • بنك ستاندرد تشارترد
  • تخطيط تتابع الإدارة
  • نقاط التعلم الأساسية
  • الأسئلة

 

 

     

88 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 88% (3589 Votes)
 

     
 
اضغط هنا للاطلاع على موسوعة الأسئلة الشائعة

     
 
الاسم الثلاثي: حمزه بن الشافعي النومي
بلد الإقامة: ليبيا
العمل الحالي: شركة شفق ليبيا للتسوق
رقم الجوال: 0021699477332
الوقت المفضل للاتصال:
المؤهلات الأكاديمية:

شهادة الدكتوراه - دكتوراه إدارة الأعمال DBA - البورد البريطاني للمحترفين - المملكة المتحدّة - 2015
شهادة الماجستير - اعلامية في اتخاذ القرار - المعهد العالي للاعلامية و التصرف القيروان - تونس - 2012
الشهادة الجامعية الأولى / بكالوريوس / إجازة - الاعلامية الطبقة في التصرف - المعهد العالي للاعلامية و التصرف القيروان - تونس - 2006

 
     
 
اضغط هنا للمزيد من مساهمات الطلاب و الخريجين

الماجستير التخصصي


الأكثر قراءةً

برامج الشهادات المتقدمة

قاموس المصطلحات

الأكثر مشاهدة

   
 
 

آراء المتقدمين و الطلاب المسجلين: يمكنكم الآن المشاركة بآرائكم و مقترحاتكم حول برامج و خدمات الأكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي. للتفاصيل انقر هنا

Processed in 0.3015 sec